커뮤니티

• 목록

■ ‘KB국민은행 임금피크제, 근로자 동의를 받지 않아 무효’

- 2월 8일 서울남부지방법원 민사15부(재판장 이진화 부장판사)는 KB국민은행 전현직 근로자 135명이 회사를 상대로 낸 임금 및 퇴직금 소송에서 원고 승소 판결했다.

- 재판부는 KB국민은행의 현행 임금피크제가 정년유지형 임금피크제도로써 근로자의 지위를 현저히 약화시키는 제도임에도 불구하고, 근로기준법에서 정한 절차(취업규칙이 불리하게 변경된 경우 근로자의 동의)를 거치지 않았다며 원천 무효로 판단했다. 

- KB국민은행은 2008년 노조와 합의를 통해 임금피크제를 처음 도입했다(1차 임금피크제). 임금을 삭감하는 대신 정년을 60세로 한다는 내용이다. 임금피크제 대상자는 55세부터 임금을 삭감하는 대신 '특정직원'으로 분류됐고 특정직원 업무 지침에 따라 경감된 업무가 부여됐다.
 
- 그러나, 2015년부터 임금피크제가 변경됐다(2차 임금피크제). 고령자고용법 개정으로 법정 정년이 60세로 변경되자 이에 발맞춰 KB국민은행도 취업규칙을 개정했다.
 
- 변경된 취업규칙에서 가장 눈에 띄는 부분은 임금피크제 정의규정으로 1차 임금피크제는 '일정연령에 도달하면 정년을 연장하되 임금을 하향해 조정하는 제도'라고 정의돼 있었다. 그러나 2015년 인사운영규정이 개정되면서 2차 임금피크제는 '일정 연령에 도달하면 임금을 하향해 조정하는 제도'로 변경됐다.

- 재판부는 2차 임금피크제가 근로자에게 불이익하다고 인정했다. 임금피크제 정의 규정이 변경되면서 KB국민은행 임금피크제는 정년연장형에서 정년유지형으로 변경됐고, 이는 근로자에게 불리한 변경이라는 판단이다.
 
- 재판부는 "변경된 정의 규정이 없었더라면 임금피크제 적용을 받지 않던 근로자는 정년 연장을 전제로 임금피크제를 시행할 것을 요청하거나 임금피크제 적용을 거부할 수 있었을 것"이라며 "변경된 정의 규정이 직접 근로자의 근로조건을 변경시키는 것은 아니더라도 결국 기존에 보호되던 근로자의 권리나 이익을 박탈한다면 불리한 취업규칙의 변경이라고 봐야 한다. 그럼에도 불구하고 노동조합의 동의를 받지 않아 무효"라고 판시했다.

■ 임신기 근로시간 단축기간 연차 산정 해석 변경

- 고용노동부는 임신기 근로시간 단축기간에 대하여 최근 행정해석을 기존과 달리 ‘월’이 아닌 ‘소정근로일’을 기준으로 연차유급휴가를 비례하여 계산해야 한다고 변경하였다.

【 질 의 】

1년 중 정상근무 기간과 임신기 근로시간 단축 기간이 혼재되어 있는 경우 연차유급휴가의 산정 방법과 기준 단위 (고용노동부 행정해석 2024. 1. 15. 여성고용정책과-225)

【 회 시 】

1. 근로기준법 제60조 제1항에 따라 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 연차유급휴가를 주어야 합니다. 그리고 임신기 근로시간 단축기간에 대해서는 근로기준법 시행령 제9조 제1항 관련 별표 2에서 규정하고 있는 단시간 근로자의 연차유급휴가 산정방식에 따라 아래와 같이 시간 단위로 부여하여야 합니다.

※ 통상 근로자의 연차휴가일수 × (단시간 근로자의 소정근로시간 / 통상 근로자의 소정근로시간) × 8시간

☞ 만일 1년 중 통상근로와 임신기 근로시간 단축기간이 혼재된 경우에는 전체 소정근로일수에서 ① 통상근로기간과 ② 임신기 근로시간 단축기간이 차지하는 비율에 따라 시간단위로 산정하여 합하면 됩니다.

① {통상 근로자의 연차휴가일수 × (해당기간 소정근로일수 / 연간 총 소정근로일수) × 8시간} + ② {통상 근로자의 연차휴가일수 × (단축기간 소정근로일수 / 연간 총 소정근로일수) × (단축기간 소정근로시간 / 통상 근로자 소정근로시간) × 8시간}

2. 다만, 해당 연도에 근로자의 임신기 근로시간 단축기간을 제외하더라도 근로자의 출근 일수가 연간 총 소정근로일수(법령의 범위 내에서 근로자와 사용자가 근로하기로 정한 날)의 80% 이상인 경우에는 근로기준법 제60조 제1항에서 규정한 “1년간 80퍼센트 이상 출근”한 것이 명확하므로 연차유급휴가를 비례 계산하지 않고 모두 온전히 부여(예 : 15일)하여야 할 것입니다.

1년간 80% 이상 출근하였는지는 1년간의 총 역일(曆日)에서 법령, 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 근로의무가 없는 날을 제외한 나머지 일수, 즉 연간 근로의무가 있는 일수(이하 ‘연간 소정근로일수’라 함)를 기준으로 그 중 근로자가 현실적으로 근로를 제공한 일수(이하 ‘출근일수’라 함)가 얼마인지를 비율적으로 판단하여야 함< 대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다66052 판결 >

3. 따라서 귀 사업장에서 질의하신 사안의 경우에도 임신기 근로시간 단축기간의 연차유급휴가 비례 산정시에는 “月” 단위가 아닌 “소정근로일수”를 기준으로 산정하는 것이 보다 타당하다고 사료되오니 업무에 참고하시기 바랍니다.

(예시) 2021. 1. 입사한 직원이 2023년 임신기 근로시간 단축(90일 사용, 8시간→6시간)을 사용한 경우, 2023년 연간 소정근로일수가 260일이라고 가정할 때 부여해야 할 연차 갯수는?
 ① 15일×(170일/260일)×8시간=78.46시간
 ② 15일×(90일/260일)×(6시간/8시간)×8시간=31.15시간(단시간 근로자 연차유급휴가계산방식에 따라 1시간 미만은 1시간 처리)=32시간
 ③ 78.46시간+32시간 = 110.46시간/8시간= 약 13.81일의 연차휴가 발생