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■ ‘부당노동행위 기획 감독결과 200개 사업장 중 81개소 위법 적발’

- 고용노동부(장관 김문수)는 ‘부당노동행위 기획 근로감독(’24.10.28.～ ’25.1.10.)’ 결과를 발표했다. 이번 감독은 ’23년 공공부문․대기업 중심으로 기획 감독을 실시한 이후 이어진 두 번째 감독으로, 민간부문 중소․중견기업 중심으로 ’23년 근로시간면제제도 운영현황 실태조사(5.31.～8.31.) 위법 의심사업장과 부당노동행위 신고․제보 사업장, 노사갈등 사업장 등을 대상으로 했다.

- 고용노동부는 점검결과, 감독 대상 200개소 중 81개소에서 ▴근로시간면제 한도 위반, ▴불법 운영비원조, ▴교섭 거부․해태, ▴쟁의행위를 이유로 한 불이익취급, ▴위법한 단체협약 등 총 112건의 위법사항을 적발했다고 밝혔다. 
  또한, 위법사항이 신속히 시정될 수 있도록 시정지시 한 결과, 위법 적발사업장 81개소 중 ▴67개소(82.7%)가 시정을 완료하고, ▴14개소(17.3%)는 시정 중이다.

- 고용노동부는 시정 중인 사업장의 시정 여부를 지속 모니터링하고, 시정에 불응할 경우 의법조치* 할 계획이다. 아울러, 시정 완료 사업장도 재점검을 통해 위법사항이 재적발될 경우 즉시 형사처벌하고, 향후 규모와 업종을 고려하여 근로감독을 확대․지속하는 등 노사 불법행위에 대해 상시 점검을 추진한다는 방침이다.

 * (부노) 2년↓징역 또는 2천만원↓벌금, (위법한 단협) 500만원↓벌금, (단협 미신고) 300만원↓과태료 등

■ 2025년 『사업장 감독계획』 발표

- 고용노동부(장관 김문수)는 2.25.(화) 노동약자를 더욱 두텁게 보호하고, 안전한 일터를 만들어 나가기 위한「2025년 사업장 감독계획」을 발표했다.
  특히, 올해는 그간 별도로 계획을 수립하여 시행하던 노동과 산업안전보건 분야 감독의 통합‧연계를 강화하고, 업종(사업장) 전반의 구조적 취약 요인을 찾아 현장의 실질적인 개선으로 이어지도록 감독 방식과 내용을 전면 개편한다.

1. 선택과 집중을 통해 고의‧상습 법 위반기업은 엄단
 고용노동부는 고의‧상습적으로 법을 위반하는 기업에 대해 감독역량을 집중하여 더욱 엄정하게 대응할 계획이다.
  첫째, 그간은 사회적 이슈 발생 시 해당 이슈에 대한 분야별 감독을 실시했으나, 올해부터는 현안이 제기된 사업장에 대해서는 모든 감독역량을 결집하여「대규모 통합 사업장 감독(노동+산업안전 전 분야)」을 실시한다.
기  존(분야별 개별 감독)  : 이슈별로 개별 분야 감독 실시⇨ 법 위반 시정지시  (비정규직 차별 ,불법파견,  포괄임금 오남용 ,장시간 근로,  산업안전보건 분야 감독 등 )
개  선(통합 사업장 감독)  : 노동+산안 전 분야 통합감독  ⇨ 법 위반 사항 뿐 아니라,사업장 전반의 근로조건 향상과 안전 확보를 위한 제반 사항을 확인하고 개선 유도     
 
  먼저 상반기 중 임금체불 및 산재에 특히 취약한 건설업에 대해「임금체불 또는 중대재해 위험 10대 건설기업」을 대상으로 이들 기업이 시공하는 전국 주요 현장에 대한 통합 사업장 감독을 실시할 계획이다.

  둘째, 데이터에 기반한 선제적인 기획감독을 강화한다. 노무관리‧산업재해 고위험사업장을 사전에 선별하여 예방중심의 기획감독을 강화하고 특히, 산업안전 분야의 경우 재해분석 등을 통해 위험 상황 감지 시 선제적으로 위험상황 경보를 발령*하여 대응한다.
  * 사회적 이슈 등 재해 위험 감지 시 본부에서 지방에 재해 경보를 발령하고 자율점검 후 기획감독․점검
 
  아울러, 최근 노동권 보호 사각지대 문제가 제기된「기업형 유튜버․웹툰 제작 분야」등을 시작으로 새롭게 부상하는 산업 중 취약 분야에 대한 선제적인 기획감독도 실시한다.

  셋째, 체불 등 중대한 법 위반기업에 대한「특별근로감독」대상을 보다 명확히*하고, 특별근로감독 해당 시에는 노동‧산안 합동 감독 실시를 원칙으로 무관용 대응할 계획이다.
  * (예시) 최근 6개월간 3건 이상 법 위반이 확인된 기업 중 전 근로자의 1/3 이상 및 5억 이상 체불 사업장 등은 원칙적으로 특별감독 실시를 검토 

2. 산업(업종) 단위의 자발적 변화를 유도하고, 지원을 강화
 고의·상습 법 위반기업에 대해서는 엄정하게 대응하되, 영세기업과 취약분야에 대한 지원은 강화할 계획이다 .

  첫째, 그간 개별기업 중심으로 실시하던 사업장 감독을 취약 업종 중심으로 실시하고, ①사전 충분한 자율개선 지도 ②핵심 사항 중심 근로감독  ③필요시 사후 컨설팅 연계 등 단계적 접근을 통해 자발적 변화와 확산을 유도할 계획이다.
  특히, 올해는 대표적인 원․하청 구조로 임금체불과 산재사고가 많은 건설업‧조선업을 비롯하여, 기후요인* 및 지역 특성** 등을 반영한 취약업종을 선정하고 집중 지도해 나갈 계획이다.
 * 폭염 위험으로부터 근로자를 보호하기 위해 「산업안전보건법」 개정사항(’25.6.1. 시행) 등 중점 점검
** (서울) 정보통신 (부산) 기계, 전자, 방산 등 제조 (광주) 자동차 부품제조 (대전) 제과제빵업 등
  감독 내용도 단순히 법 위반을 적발․시정하는 데 그치지 않고, 실태‧설문조사 등을 병행하여 구조적 취약 요인을 찾아 근본적으로 개선할 수 있도록 지도(권고)와 컨설팅 연계를 강화한다.
  또한, 감독이 종료된 이후에도 위법 사항이 재발하지 않도록 감독 이후 신고 사건 제기 등 법 위반 우려 시 ｢재감독」을 강화하고, 산재 발생 위험사업장은 감독‧점검 이후 이행 상황을 확인하는 ｢확인점검」을 실시한다.

  둘째, 영세기업에 대한 찾아가는 노무진단과 안전관리 점검을 강화한다. 30인 미만 기업은 위법 사항 적발보다는 노무관리 컨설팅을 진행하는 방식으로 현장 지도하고, 50인 미만 사업장 중 중대재해가 빈번한 고위험 사업장은 위험성평가 특화점검을 강화한다.

3. 근로감독관 역량 강화 및 인프라 확충을 통한 감독 품질 향상 

  첫째, 전문성을 갖춘 우수 근로감독관을 집중 양성한다. 풍부한 현장 경험과 지식을 갖춘 근로감독관을 부처 심사를 거쳐 공식 인증하고 전문가 수준의 교육과정을 제공하는「근로감독관 인증제」를 처음으로 시행한다. 이를 통해 국민들께 보다 나은 감독행정 서비스를 제공해 나갈 계획이다.
 
 둘째, 근로감독을 받은 모든 사업장을 대상으로 감독 종료 후 1개월 이내에 온라인을 통해 감독 과정과 내용의 적절성, 노무관리 도움 정도 등 감독 결과를 모니터링하여 제도개선 등에 반영할 계획이다.
 
셋째, 드론, 산업용 내시경, 초음파 음향 카메라 등 첨단 기술과 장비를 활용한 감독을 활성화하는 등 인프라 확충을 통해 감독품질을 제고해 나갈 계획이다.

■ 중대재해처벌법 도입 후 사상자 오히려 늘어났다.

상위 20대 건설사 사망자 오히려 늘어
- 박용갑 더불어민주당 의원이 국토교통부에서 받은 자료에 따르면, 지난해 시공능력평가 상위 20위 건설사 공사 현장에서 사망한 근로자는 35명으로, 2023년(28명)보다 오히려 25% 증가했다. 중대재해처벌법 시행 첫해인 2022년(33명)과 비교해도 별 차이가 없다. 이는 정부 건설공사 종합정보망(CSI)에 등록된 사망자 수를 집계한 자료다. 건설사는 법에 따라 사고가 발생하면 즉시 CSI에 신고해야 한다.부상자까지 포함해도 결과는 다르지 않다. 지난해 상위 20대 건설사 현장에서 발생한 사망자와 부상자는 모두 1868명으로 중대재해처벌법 시행 첫해인 2022년(1666명)과 비교해 12.1% 늘었다. 중대재해처벌법 시행 이후에도 좀처럼 산업재해가 줄어들지 않았다는 의미다.

- 건설업뿐 아니라 다른 산업으로 넓혀봐도 분위기는 비슷하다. 고용노동부 중대재해 알림e에 따르면 지난해 1~3분기 누적 제조업 현장 사망자는 134명으로 전년 동기(123명) 대비 8.9% 늘었다. 운수, 창고, 통신업 역시 같은 기간 사망자가 12명에서 19명으로 58% 증가했다.


                        주요 업종별 사망자 수                                    (단위: 명)
  구분                      2022년                    2023년                            2024년                         
제조업                        143                        123                                  134             
운수·창고·통신업          14                          12                                    19         
 광 업                            8                            1                                      6           
전기·가스·수도업            1                            3                                      4             
 
 ※매년 3분기 누적                                                              자료:고용노동부

■ 서울시 환경미화원 통상임금 소송, 대법원‘ 무더기’승소

- 대법원 1부(주심 노태악 대법관)는 20일 서울시 강남구 소속 전·현직 환경미화원 53명이 강남구를 상대로 낸 임금 청구 소송 상고심에서 원고 일부 승소로 판결한 원심을 확정했다. 이날 금천구·강서구·구로구·양천구·영등포구·중구·서초구·동작구 소속 환경미화원 74명도 유사한 쟁점의 통상임금 소송 5건에서 최종 승소했다.

- 사건은 서울시 강남구가 2012년 이후 △상여금(기말수당·정근수당·체력단련비·명절휴가비) △통근수당(월 15만원) △안전교육수당(월 18만원)을 제외해 통상임금을 계산해 환경미화원들에게 수당을 지급하면서 시작됐다. 서울시와 서울특별시청노조는 매년 단체협약을 체결해 ‘환경미화원 임금지급기준’을 마련해 왔다.

- 하지만 구는 기본급·특수업무수당·작업장려수당·정액급식비만 통상임금으로 산정하고 이를 기초로 연장·야간·휴일근로수당과 연차휴가수당을 계산했다. ‘재직자’와 ‘출근자’ 조건도 붙었다. 2014년 임금지급기준에는 “상여금 지급대상은 지급일 현재 재직 중인 자에 한정한다”는 내용이 들어갔다.

- 기말수당과 체력단련비는 3개월 미만 재직자에게 지급되지 않았고, 정근수당과 명절휴가비는 6개월 이상 근무해야 지급됐다. 출근율에 따른 수당 지급은 △90% 미만 80% 이상 출근시 지급률 90% △70% 이상 지급 80% △60% 이상 지급 70% △50% 이상 지급 60% △50% 미만 미지급 등으로 세분화했다. 특히 명절휴가비의 경우 50% 미만 출근자는 절반만 지급한다고 정했다.

- 그러자 환경미화원들은 “통근수당·안전교육수당·복지포인트(상여금)는 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 임금으로, 통상임금에 해당한다”며 2012년 6월부터 2017년 3월까지의 통상임금을 다시 계산해 재산정한 미지급 수당을 지급하라는 소송을 제기했다.하급심, 재직·출근율 조건 ‘무효’ 통상임금성 인정

- 쟁점은 △출근율 조건부 상여금 △재직조건부 상여금 △통근수당·안전교육수당의 통상임금 해당 여부로 모아졌다. 1심은 통근수당·안전교육수당·복지포인트를 모두 소정근로의 대가로 판단하고 환경미화원들의 손을 들어줬다. 지급 여부가 사전에 확정돼 있을 때 고정성이 있다고 판단한 2013년 12월 대법원 전원합의체 판결이 인용됐다.

- 2심은 ‘출근율 조건부’를 중심으로 판단했다. 재판부는 “상여금에 출근율 지급기준을 부가하기로 한 노사 합의는 통상임금에 산입돼야 할 상여금을 통상임금에서 제외하기로 하는 합의와 다르지 않다”며 ‘출근율 지급기준 합의’를 무효로 판단했다.특히 출근율 50% 미만인 경우 상여금 전부를 지급하지 않도록 한 부분은 초과근무수당 지급 규모를 감소시킬 의도였다고 봤다. 실제 2013~2017년 사이 출근율 50% 미만자는 1명에 불과했다. 이를 토대로 2심은 상여금의 ‘고정성’을 인정했다. 징계처분 유무나 근속기간 등에 따라 상여금이 차등 지급됐지만, 개인적 특수성을 고려한 것일 뿐이라고 선을 그었다.

- ‘재직자 조건’에 대해서도 근로제공의 대가로 당연히 받아야 할 임금을 사전에 포기하게 해 무효라고 판단했다. 대법원도 상여금과 수당의 통상임금성을 인정했다. 대법원은 지난해 12월 대법원 전원합의체 판결에 따라 “원심이 고정성을 통상임금의 개념적 징표로 보고 이를 전제로 판단한 부분은 잘못이나 상여금을 통상임금이라고 인정한 결론은 정당하다”는 취지로 판시했다.
출처 : 매일노동뉴스(http://www.labortoday.co.kr)