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■ “조건부 상여금도 통상임금에 포함” 판례 변경

 - 대법원 전원합의체가 19일 재직 여부나 근무일수 등을 지급 조건으로 설정한 ‘조건부 상여금’도 통상임금에 포함시켜야 한다며 기존 판례를 변경했다. 지금까지는 상여 등의 지급 여부나 지급액이 미리 정해져 있는 경우(일명 ‘고정성’)에만 통상임금으로 판단했는데, 이 기준을 11년 만에 폐기한 것이다.

 이날 대법원 전원합의체(주심 오경미 대법관)는 한화생명보험과 현대자동차 전현직 근로자가 회사를 상대로 낸 임금청구 소송의 상고심에서 대법원장과 12명의 대법관 전원일치 의견으로 이같이 판단했다.

 대법원은 상여 지급 기준에 ‘재직 조건’이나 ‘소정 근로일수 이내의 근무일수 조건’이 부가돼도 통상임금으로 봐야 한다고 설명했다. 예컨대, 지급 시점에 재직 중인 근로자들만 받는 상여 역시 회사가 정기적, 일률적으로 지급해 왔다면 통상임금이라는 취지다.

 대법원은 2013년 근로자가 받는 각종 수당 등을 통상임금에 포함할지를 두고 정기성·일률성·고정성을 기준으로 제시한 바 있으나, 이 가운데 고정성이 합당한 기준이 되지 않는다고 판례를 변경한 것이다.

 이에 따라 고용노동부는 임금을 소관하는 부서 등에서 통상임금 관련 행정지침(해석)을 변경해 노동부 전반에 변경된 지침이 반영될 전망이다.

 노동부 관계자는 22일 "이번 판결에서 판례변경의 소급효를 제한했지만 새로운 법리의 적용 여부 등이 모호한 케이스도 있을 수 있어 검토가 필요하다"면서도 "현장의 혼란을 최소화하기 위해 이른 시일 내 지침을 개정할 것"이라고 설명했다.

■ “예측불가 사고일 뿐, 법 위반 아냐” 중처법 무죄 선고

 - 대구지방법원 서부지원 형사5단독 김희영 판사는 지난 19일 중대재해처벌법과 산업안전보건법 위반 등의 혐의로 기소된 P 공업사 대표 A 씨와 법인에게 무죄를 선고했다.
 
 근로자 D 씨와 외국인 근로자 C 씨는 E 하청업체 소속으로 P 공업사의 제4공장에서 압축성형기를 이용해 베어링 씰 성형 작업을 담당했다. C 씨는 작업 편의를 위해 본래 목적과 달리 금속링과 고무링을 안착시키는 용도로 수공구를 사용했다. 그러던 중 2022년 2월 수공구가 압축 성형기 압력으로 찌그러지다가 튕겨 나와 D 씨의 머리에 부딪혔고 D 씨는 외상형 뇌출혈로 사망했다.

 검찰은 원청업체 대표 A 씨를 중대재해처벌법상 ▲안전 전담 조직 설치 의무 ▲사업장 유해ㆍ위험 요인 확인과 개선 업무 절차 마련 의무 ▲안전관리자 배치 의무를 위반한 혐의로 기소했다.
 
그러나, 법원은 A 씨가 사업장 유해ㆍ위험 요인을 확인하고 개선을 위한 업무 절차를 마련했다며 중대재해처벌법 위반이 아니라고 봤다. 김 판사는 "원청회사가 정기ㆍ수시로 위험성 평가를 실시했고 하청업체에 대한 위험성 평가도 실시한 사실이 인정된다"며 "비록 D 씨 사망 사고와 직접 연관된 상황에 대한 점검은 없었으나 사고처럼 수공구가 끼어들어 가 사고가 발생할 것이라는 점은 예측할 수 없는 것으로 이에 대한 점검이 이루어지지 않았다고 해서 중대재해처벌법상 의무를 이행하지 않았다고 볼 수 없다"고 했다.

이어 A 씨의 안전관리자 배치 의무 이행도 인정했다. 법원은 "중대재해처벌법 시행령은 다른 법령에 따라 안전관리자를 배치한 경우도 안전관리자 배치로 인정한다"며 "A 씨가 공장 내에 소방 안전관리자를 배치해 법 위반이라고 볼 수 없다"고 판단했다.

법원은 안전 전담 조직을 설치했다는 A 씨의 주장은 받아들이지 않았다. 김 판사는 "원청회사가 안전 전담 조직 설치를 위한 내부 회의를 한 사실이 인정되지만 실제 전담 조직 설치에는 이르지 못했다"며 "전담 조직에 대한 논의만 되었을 뿐 인사 발표도 없었다"고 했다.

법원은 A 씨가 중대재해처벌법상 의무를 이행하지 않았다고 봤지만, 의무 미이행과 D 씨 사망사고 사이에 인과관계는 없다고 봤다. 김 판사는 "A 씨가 안전 전담 조직을 두지 않은 것은 인정되지만 법상 의무 미이행과 중대 재해 발생 간의 인과관계가 인정되지 않는다"며 "A 씨가 해당 공정에서 수공구가 금속링과 고무링 안착을 위해 사용되는 점을 알았다고 볼 수 없고 설사 알았더라도 이것이 튕겨나가 사망에 이를 수 있다고 예측할 수 없었다"고 했다.

그러면서 "A 씨가 전담 조직은 설치하지 않았지만 배치 인원을 결정하고 중대재해 대응 매뉴얼도 마련했다"며 "A 씨가 공장을 순회하며 자신의 역할을 충실히 수행해 사고와 의무 미이행 간의 상당인과관계가 있다고 보기 어렵다"고 판단했다. -노동법률에서 발췌-

■ 2025년 달라지는 육아지원제도 안내
1.육아지원 3법
 1) 육아휴직기간 연장(2025년2월23일 시행)
  ①기간 연장(1년►1년6개월)
    -부모가 각각 육아휴직을 3개월 이상 사용하는 경우
    -한부모 또는 중증장애아동의 부모의 경우
  ②급여인상
    기존 (1~12월)월150만원 ► 변경 (1~3월)월250만원, (4~6월)월200만원, (7월~ )월160만원
  ③육아휴직급여 사후지급방식 폐지: 25%를 육아휴직 복귀후 6개월후 지급 폐지
  ④부모함께 육아휴직  : 월250만원 지급
  ⑤분할사용 : 3회 가능
 2) 배우자 출산휴가 지원 확대(2025년2월23일 시행)
  ①휴가기간 : 20일 (휴가기간은 유급휴가, 휴일 및 공휴일 제외하고 산정)
  ②정부지원기간 확대 : 5일→20일(우선지원대상기업 근로자에 한함)
  ③신청기간 : 출산후 120일이내 신청 가능
  ④분할사용: 3회 가능
3) 육아기 근로시간 단축 제도 확대(2025년2월23일 시행)
  ①자녀 연령확대 : 12세(초6) 이하의 자녀
  ②최대 3년 사용가능 :  1년 + 육아휴직 미사용기간 x 2
  ③최소사용기간 단축 :  1개월

2. 임신기 근로시간 단축제도 확대(2024. 10. 22. 시행)  : 임신12주 이내, 32주 이후

3. 연차휴가 산정방식개선(2024. 10. 22. 시행)
  ▪육아기 근로시간 단축기간 및 임신기 근로시간 단축기간에 대하여 정상 출근 간주
  * 종전: 육아휴직기간만 정상 출근으로 간주하고, 근로시간 단축기간은 단축된 시간에 비례하여 부여함

4. 출산전후휴가 확대(2025년2월23일 시행)
  ▪미숙아를 출산하여 신생아 집중치료실에 입원하는 경우 : 현행 90일→100일로 확대

5. 유·사산 휴가 기준개선(2025년2월23일 시행)
  ▪유산·사산한 근로자의 임신기간이 11주 이내인 경우 :10일까지 유급휴가 부여

6. 난임치료휴가 확대(2025년2월23일 시행)
 ▪난임치료 휴가기간 : 연간3일(1일 유급)→연간6일(2일 유급)
 ▪중소기업 근로자에 대한 급여지원 신설(2일)